1、华为的人力资源部门分多个层次，从功能齐全的公司层面人力资源部，到各事业部、职能部门内的干部部。人力资源总部和各部门人力资源部的关系是“行政与业务关系分离”。
2、高度重视人才发展：华为一直高度重视人才发展，通过不断的培训和学习，提升员工的技能和能力，从而提高企业的竞争力。
3、伯特咨询发现原华为人力资源副总裁吴建国认为，从人才生命周期管理的角度来看，以下三个举措对华为提高人力资本的投资回报率尤其关键。
1、面试通过后流程面试通过了，然后5个工作日内会收到面试通过的短信，表示进入资源池，收到短信后两天接到hr电话询问实习岗位/时间等问题。
2、其中最无奈的就是offer资源池，华为会按照面试打分进行排名，然后进行录取。资源池说明你通过了面试，但是分数并不是很高，我本人就是offer资源池信息。如果两周内没有正式offer，那么也是凉了。
3、%。华为泡池子被捞的概率为89%。可以通过华为官网的手机泡池子里面的数据，看到有89%的人会选择从池子里捞出手机。
4、结果通过了也不发offer，后来才知道，通过面试很容易，通过后就进入华为的资源池了，然后公司会向一部分人发offer，如果有人没有签约，公司会从资源池里捞人，如果签约签满了，资源池里的人就没戏了。
5、在华为参加面试之后已经通过了，那么一般在两个星期左右就可以收到offer，那么一般来说是这样的，具体的话你还是要问一问，正常来说呢，一个星期就可以了，如果一些比较关键和重要的岗位需要上级的审核，大概就两个星期。
6、面试前，HR：“我们部门海量HC”，“今年很缺人”，“美国制裁不会影响秋招”。泡池子后，HR：“再等等”，“已经提交审核了”，“还有下一批，别急”。
1、高度重视人才发展：华为一直高度重视人才发展，通过不断的培训和学习，提升员工的技能和能力，从而提高企业的竞争力。
2、华为的人力资源管理战略主要包含五大体系：职位价值体系、绩效管理体系、任职资格体系、素质模型体系、劳动态度评估体系。
3、除此之外，华为公司还运用了绩效、薪酬管理，职位价值管理等管理战略。
4、员工持股计划：华为很早便实施员工内部持股计划。一个刚刚毕业，一无所有的大学生，在华为工作一两年后就能获得股权。员工收入中，除工资和奖金之外，股票分红的收入占了相当大的比重。
5、数据驱动的决策：华为的人力资源管理三支柱模式倡导数据驱动的决策，通过科学的数据收集、分析和应用，帮助组织更好地了解员工绩效、需求和潜力，从而制定更合理的人力资源管理策略和决策。
6、从人力资源入口来贯彻企业文化才是华为人力资源招聘战略的精髓。企业招不到人或留不住人往往不是薪资的问题，而是与企业招聘体系是否健全，人才对企业文化是否认同，有着直接关系。优秀的企业文化需要人来贯彻执行。
1、高度重视人才发展：华为一直高度重视人才发展，通过不断的培训和学习，提升员工的技能和能力，从而提高企业的竞争力。
2、华为的人力资源管理，不仅仅只是选才、育才、激才、留才这四个方面可以学习，还有在人才管理、国际化管理、员工考核等都是很值得学习的地方。
3、绩效考核：优劣分明，持续改进 高薪和股权使华为的薪酬对外具有极大优势，但要保证内部公平性，考核不可或缺，它是重要的报酬决定因素之一。
4、其次，人力资源者必须懂业务，必须“沉”到战略决策过程中去，才能成为企业的战略伙伴——事实上，目前流行全国的“战略伙伴”观念，在前些年彭剑锋剑锋教授为华为做咨询时就已经提出了。
5、了解一个公司，了解人力资源管理体系，都要从组织架构入手。 ▼ 华为组织架构 华为的组织架构 股东会 股东会是公司最高权力机构，由工会和任正非两名股东组成。
6、它是整个人事管理科学化的基础。（2）它是提高现实社会生产力的需要。（3）它是企业现代化管理的客观要求。（4）它有助于工作测评、人员测评以及定员定额。
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